柳月 职场中，当公司面对不辞而别的员工该怎么办呢？如果是员工自己自动离职的，劳动合同算不算是自动解除了呢？公司需要支付工资吗？
在实践中，总会遇到各种关于员工离职的问题，每个企业都必须面对员工离职。企业应做好员工离职时的法律风险防范工作。
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那么，作为企业，应该如何应对员工离职呢？
企业应对方法
首先，我们要知道，“自动离职”不是法律术语，也不一定导致劳动关系的消除。
“自动离职”是指劳动者在终止劳动关系时不履行解除手续，擅自离职，或者解除手续未完成而离职的，即员工单方面的违纪违法行为。简单地说，就是员工自己不辞而别。
其次，根据我国法律，劳动者有权“预告解除”和“即时解除”劳动合同。
预告解除:提前30天书面通知用人单位。
即时解除:用人单位存在一定情况，劳动者可以立即解除劳动关系。情况包括:用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违规指挥、强迫冒险作业危及劳动者人身安全。
因此，无论是预告解除还是即时解除，劳动者都应通知用人单位。
企业面临的风险
双方劳动关系是否存在不确定状态，用人单位无法证明劳动者提出辞职。
针对这种情况，如果用人单位无视，不采取任何对策，就有可能向劳动者支付经济补偿，即劳动者和用人单位无法证明离职原因的，视为协商解除，用人单位需要支付经济补偿。
这时，员工仍有劳动报酬尚未结清的，劳动者可以以此为由主动解除劳动关系，要求用人单位支付经济补偿，而用人单位往往因无法证明而承担败诉的风险。
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风险防范措施
首先，要通过电话、手机短信、微信、信函等方式催告员工上班，告知其不辞而别的法律后果和责任；了解其不上班的原因，排除不可抗力。
有些员工不辞而别可能遇到不可抗力，如重病、车祸等，所以用人单位最好让员工在入职时留下自己和委托人(紧急联系人)的电话、微信、QQ号等，以便在紧急情况下联系畅通，减少不必要的麻烦或损失。
其次，在规章制度或劳动合同中约定员工不辞而别，是严重违反规章制度的行为，在处理员工不辞而别的事情时有据可依。
当规定旷工天数为严重违反单位规章制度时，计算旷工天数应为工作日，统计旷工天数时，应扣除休息日和法定节假日，做好考勤登记，并保留好记录。
接着，作出解除或终止劳动关系的决定，并将其告知工会，征求工会意见。
用人单位辞退员工未履行此程序的，极有可能构成非法辞退，面临赔偿风险。但是，在劳动者申请劳动仲裁之前，用人单位有机会补正。
如果知道员工不辞而别后已经在其他单位工作，可以通知单位，比如相关员工与我单位尚未解除劳动合同，如果贵单位招聘员工，给我单位造成经济损失，贵单位将承担连带赔偿责任。
最后，将《解除/终止劳动关系通知书》送达劳动者本人，并固定送达的相关证据。
按照程序依法解除劳动合同，向员工发出解除劳动关系的通知书，办理社会保障减员手续。如果员工不辞而别给单位造成损失，单位可以收集相关证据，要求员工赔偿。
员工不辞而别，本是员工有错在先，若是用人单位处理不当，则会变成用人单位违法辞退员工，所以，用人单位在面对员工不辞而别时要先了解清楚情况，然后出具终止劳动关系通知书，送达给劳动者本人，并固定送达的相关证据。千万不要嫌麻烦，若是不声不响的就辞退员工，可能要面临经济赔偿。
