柳月 
一、培训的意义（两个方面）：提高企业的效益、效率和员工的能力、水准。
1、培训是企业获得效益的源泉。
2、企业形成共同的价值观、增强凝聚力，形成良好的工作氛围。
3、提升个人技术能力、水准。
4、培训是一项重要的人力资源投资，也是一项有效的激励方式：相比金钱的刺激，员工更想获得职场更好的发展和提高。
二、企业培训无效的原因：
1、培训与需求脱节：培训形式单调，只满足小部分员工的需要，大多人的学习积极性不高，越是忙的人越没有时间培训。
2、培训效果没有评价：无考核、无确认。
3、员工持证没有要求：对国家规定的特殊工种以外的也没有要求。
4、缺乏系统的人力资源管理：连最基本的职务分析、岗位说明书（工作描述、任职资格）也没有建立。
5、能力提升与奖惩没有挂起钩来。
三、误区：
1、因为人员会流失，所以不培训？
每个行业都有其经营成本，而人员流动是企业的经营成本之一，没法回避。
培训并不是造成员工流失的原因。
2、培训是万能的？
员工的行动能力是由观念、知识和技能三者相互相承的，培训不是万能的，培训只能解决不能的问题，不能解决不为的问题。
3、培训仅是一种福利？
培训并不是福利，也是一种义务，要纳入绩效考评之中。
四、培训准备：
1、软件：思想上的准备，即明确培训的目的。
2、硬件：实施的各项制度、流程和环境。
五、实施培训的措施：
1、进行能力盘点，作为制定培训计划的依据：对现有岗位进行素质描述，左边是对岗位的素质要求，右边是对现在岗位素质现状描述，由本岗位人员据实填报，组织考核确认，每年填报一次。
2、进行培训需求调查，下发后一周内收回，广泛听取员工意见，进行分类、梳理、统计、评估：根据紧迫程度、轻重缓急、难度程度、成本高低、分别列出哪些培训、培训形式（委外或内训）以及年度培训费用预算，制定出年度培训计划。
3、严格考核与晋升、淘汰相结合。
4、全员持证上岗制度：包括保安、清洁工在内的所有岗位一律实行轮训、考核。
5、建立员工培训卡：年终由人资部统一盘点。
6、培训形式：专业技术培训，要同时辅以现场操作考核。
7、组建学习型团队：有针对性地就某一课题进行研究、交流、探讨，如QC小组。
管理团队：企业的业务流程、管理运作程序，推动企业的制度创新。
技术团队：改进企业的工艺流程，提高生产效率和产品质量。
8、开展每人每月读一本书、读书讲评活动。
9、企业关心、引导、帮助、支持和制度化推进。
10、培训时间：晚上或节假日。
六、实施过程注意：
1、培训的有用性：培训内容选择企业需要的。
2、培训评估：
培训要防止走过场，必须有评估。评估有标准，尽可能量化。
生产线的技能培训的评估：可以是技能竞赛；经营管理的培训评估，可以是一场讨论或是辨论。
评估的长期性：评价员工在很长时间之后是否应用了培训的成果。
评估有奖惩制度：任何制度离开考核便形同虚设，考核结果如果不与加薪、晋升（列为后备干部重点培养）、持证上岗、末位淘汰相结合，考核便失去意义。
3、培训结果的反馈：
1）根据本次培训的考核结果，择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；
2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。
4、培训环境：专心培训，不分心。
七、培训的效果评估（有效性）：目的、人员、计划、安排、标准、实施细节等。
1、本次培训是否达到预期的目标；
授课方法；采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式。
培训的考核方式：采用笔试、案例分折、实际操作相结合的方式。
2、参训员工的知识和技能是否得到提高：培训的实质不仅仅是获得证书，而是获得技能。
3、员工的工作态度是否有改变
4、培训的内容、方法和安排是否合适
5、培训中出现了哪些需要改进的问题。
如培训计划：注重针对性，体现前瞻性和系统性。
八、培训方式创新：多样性、层次性，要灵活、生动、活泼。
1、观念创新：用营销的思路做培训（咨询师性质，最高境界是能开发客户、课程，自负盈亏）。
2、管理者要担当起培育下属的责任（只有下属能补充，上司才能提拔）。
3、知识管理：把企业内部的知识固化下来，另外使自身的技能更加实在。
4、委外培训则以能否将所学内容再培训他人为衡量标准（有学习的压力，且培训了大家）。
